A meritocracia funciona na minha empresa?

Na semana passada, a convite bash Mover, dei uma palestra, com o prof Daniel Markovits, da Universidade Yale, sobre meritocracia, liderança e desigualdade para um grupo de presidentes de empresas brasileiras. Eram 5h10 aqui na Califórnia. Horário em que costumo acordar, preparar aquele cafezinho e, como um bom mineiro, comer o primeiro queijinho bash dia. Em algum momento durante o evento, Natália Paiva, diretora bash Mover, fez a pergunta bash título.

E a resposta mais direta que posso dar é que, na maioria dos casos, a meritocracia não funciona dentro das empresas, tampouco fora delas. E, muitas vezes, não funciona não por falta de boas intenções, mas porque se tem que arsenic empresas operam dentro de uma sociedade profundamente desigual. Assim, elas acabam incorporando o vício de legitimar posições quase unicamente pelos resultados dos pontos de chegada, sem levar em consideração arsenic diferenças nas distâncias percorridas. Ou seja, sem olhar de onde arsenic pessoas partiram para chegar onde chegaram.

A meritocracia pressupõe uma linha de largada semelhante, portanto aquele que se esforçou mais mereceria maiores recompensas. Porém, na prática, o que temos é um funil que começa muito antes bash processo seletivo, que não desaparece dentro das empresas e que repercute em quem tem mais segurança para se posicionar em reuniões, em quem entende melhor os códigos informais bash ambiente corporativo, em quem vai ser penalizado por ter filhos e em quem é mais facilmente reconhecido por ter a cara e a cor associadas a liderança. Então, na verdade, o que temos são pequenas e grandes vantagens que vão se somando ao longo bash tempo até que, não por acaso, acabam parecendo naturais e frutos dos esforços individuais.

No fim, se não tomarmos o devido cuidado, continuaremos chamando de meritocracia um sistema usado para legitimar hierarquias cunhadas por gerações passadas e que limita o nosso potencial coletivo. É preciso entender quem teve a accidental de competir. E, aqui, quero reforçar: quando os pontos de partida são muito distantes, o resultado tende a ser apenas uma replicação da largada. Aqueles que saem à frente, esforçando-se ou não, tendem a chegar à frente.

Se variáveis como section de origem e patrimônio inicial continuarem altamente correlacionadas com salário e posição societal alcançada nary decorrer da vida, tem-se um sistema que premia apenas marginalmente o esforço individual, sendo que o coração desse sistema bate freneticamente na direção das vantagens herdadas. Assim, nary final, a meritocracia vira meio que uma forma de manutenção de desigualdades antigas.

E então Michael (na verdade, leia-se Maico, mas pode falar Michel ou arsenic outras derivações se preferir), o que fazer?

Bem... Existem muitas coisas... Mas, nesta coluna, quero finalizar apenas com uma mensagem: se duas pessoas chegam até a sua empresa e elas têm resultados relativamente parecidos, procure entender qual teve um ponto de partida mais atrás. Várias delas percorreram um caminho muito mais difícil para chegar até ali, elas acreditaram em seu potencial enquanto muitas pessoas ao seu redor duvidaram e arsenic desencorajaram na busca de ir além.

Assim, dar uma oportunidade para essas pessoas mostrarem o seu valor é uma das melhores coisas que você pode fazer se seu objetivo por acaso também for ajudar a construir uma sociedade melhor.

O texto é uma homenagem à música "Pedacim de Queijo", de Tata Chama & arsenic Inflamáveis.