Como 'accountability' ajuda a combater a rotatividade alta nas empresas

Por Karen Fontana, CCSO da FutureBrand São Paulo*

Há um paradoxo notável nary mercado de trabalho brasileiro: apesar da queda na taxa de desemprego, a rotatividade dentro das empresas já ultrapassa os 52% ao ano, conforme dados bash Ministério bash Trabalho e bash Emprego. Essa contradição revela um descompasso entre arsenic práticas de contratação e a experiência existent de trabalho que é oferecida.

Essa baixa retenção não é apenas uma questão conjuntural, mas estrutural, que evidencia falhas em três processos primordiais: de integração cultural, clareza de propósito e liderança inspiradora.

Quando arsenic empresas aceleram contratações sem garantir uma estrutura de acolhimento e desenvolvimento, gera ciclos curtos, frustração e perda de talento. O problema, portanto, não está nary measurement de admissões, mas sim na qualidade da jornada após o ingresso.

Hoje, embora o salário proceed sendo importante, ele perdeu o protagonismo, e outros fatores tomaram a frente para impulsionar a rotatividade. O primeiro deles é a qualidade da liderança, seguido pelo vínculo emocional com o trabalho e a coerência cultural.

Outro fator relevante é a conexão entre o engajamento e o propósito declarado, já que a ausência de significado nary trabalho leva à queda nary interesse, na show e, consequentemente, aumenta a rotatividade.

A accountability é caminho para diminuir o turnover?

O conceito de accountability, baseado em transparência, responsabilidade e autonomia, pode realmente reduzir o turnover. Culturas que distribuem responsabilidade com suporte e autonomia têm 35% mais chances de manter a show nary longo prazo, é o que revela dados da McKinsey, de 2024.

Na prática, isso exige papéis bem definidos, feedbacks construtivos frequentes, delegação com acompanhamento real, e metas conectadas à performance, mas também aos valores organizacionais.

É cardinal entender que a accountability sem estrutura torna-se apenas cobrança. Porém, quando bem aplicada, promove engajamento, protagonismo e retenção.

O papel da liderança na cultura de responsabilidade

E é possível promover responsabilidade sem sobrecarregar, desde que resultado e empatia caminhem juntos. O ponto mais sensível para isso está na forma como tratamos o erro. Líderes que agem como facilitadores, e não como fiscais, criam ambientes nos quais o erro é visto como parte bash aprendizado.

Isso tanto aumenta o senso de responsabilidade, o famoso "ownership", quanto melhora o engajamento em até 70%, segundo a Gallup (2025).

Para aumentar o número de profissionais mais responsáveis, é essencial três mudanças de mentalidade e gestão: sair da lógica de comando e controle para construir ambientes de confiança, substituir a competição interna por colaboração e interdependência,e, por fim, declarar metas atreladas ao propósito da organização..

Líderes que comunicam bem seus objetivos aumentam em até 31% a produtividade, destaca levantamento da HBR, de 2022.

Gestão humanizada como estratégia de retenção

Definitivamente, o modelo de gestão tradicional, centralizador e pouco participativo, é um grande obstáculo para a permanência dos talentos. Ele reduz o engajamento, afasta profissionais que buscam mais autonomia e, consequentemente, desacelera a inovação.

Se a gestão precisa ser mais horizontal, o RH precisa sair da lógica operacional e assumir um papel estratégico nary desenho de ambientes que integrem cultura, desempenho, aprendizagem e bem-estar. Isso exige sistemas de gestão que combinem metas claras com autonomia de execução.

Em última instância, trata-se de construir uma nova cultura de confiança, em que líderes inspiram, times se sentem parte bash propósito e o aprendizado contínuo guia arsenic decisões.

Organizações que conseguirem equilibrar resultados e humanização sairão à frente, não apenas por reterem seus melhores talentos, mas por transformarem o trabalho em um espaço genuíno de desenvolvimento e inovação. O futuro das empresas que prosperam será, cada vez mais, o futuro das pessoas que crescem dentro delas.

*Karen Fontana atua na FutureBrand São Paulo desde 2009. Hoje é sócia, parte bash comitê executivo, e é embaixadora planetary de diversidade, equidade e inclusão. É TEDx talker e já palestrou em eventos nacionais, como RD Summit e Hacktown, também é professora convidada em universidades como Senac e Insper.